上海2017年4月27日電 /美通社/ -- “金三銀四”招聘季接近尾聲，隨著經(jīng)濟環(huán)境變化，今年的人才市場也有所不同。國內(nèi)職場被動型人才占比近80%，且95%的中國職場人士對新的工作機會持開放態(tài)度；同時，隨著大數(shù)據(jù)和人工智能產(chǎn)業(yè)布局擴展，各行業(yè)對高技術(shù)、復(fù)合型人才需求快速增加。如此局面促使企業(yè)HR打破固有招聘模式，擴充人才招聘渠道與方法，借助最新的大數(shù)據(jù)與人工智能技術(shù)找到人、找對人，并憑借更優(yōu)決策管理人、留住人。國內(nèi)人才大數(shù)據(jù)服務(wù)產(chǎn)品應(yīng)勢而生，憑借其超前的行業(yè)判斷和快速發(fā)展勢頭，頗有打破以硅谷為代表的科技產(chǎn)業(yè)舊格局之意。
人力資源服務(wù)的崛起并非偶然。數(shù)據(jù)來看，美國2700萬企業(yè)總數(shù)下早已誕生了Oracle等千億美元市值的服務(wù)公司；而中國2200萬企業(yè)體量下，此前一直沒有百億美元級別服務(wù)商出現(xiàn)。此番借大數(shù)據(jù)與人工智能變革新契機，國內(nèi)企業(yè)服務(wù)后程發(fā)力，產(chǎn)業(yè)態(tài)勢出現(xiàn)拐點：根據(jù)IT桔子《2016中國互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)投資盤點》，去年國內(nèi)新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，企業(yè)服務(wù)類占比高居榜首達到18%；而人力資源服務(wù)作為垂直領(lǐng)域中的剛需，占比15%成為新服務(wù)商中的大頭。投融資方面，最近一年企業(yè)服務(wù)成為國內(nèi)VC最愛，以158起投資事件數(shù)獨占鰲頭。
2016年底，獲得硅谷基金合投的BRILENT項目，在路演中直接對標國內(nèi)已獲B輪數(shù)千萬美金融資的e成科技。在大數(shù)據(jù)處理技術(shù)與產(chǎn)品思路上竟與e成有頗多“巧合”。相同模式，國內(nèi)服務(wù)商已有3年技術(shù)與產(chǎn)品積累并獲得營收，美國同行才剛剛起步。以往硅谷引領(lǐng)全球科技創(chuàng)新風(fēng)向的格局，正在被打破。
良好發(fā)展趨勢下，大數(shù)據(jù)招聘服務(wù)緣何打破硅谷創(chuàng)新格局？
人力資源行業(yè)的信息化早已普及，大數(shù)據(jù)服務(wù)產(chǎn)品的關(guān)注方向在于提升辦公效率及精準度、幫助高層提升人力決策，即招對人。具體來看，招聘過程中候選人匹配率與多渠道重復(fù)率是HR長期痛點，e成這樣的大數(shù)據(jù)招聘服務(wù)平臺所提供的工具，其價值點就在于將企業(yè)自有簡歷庫、人脈簡歷、多渠道主投簡歷去重整合，完成招聘渠道信息整合的智能化建設(shè)。
但這還不夠，企業(yè)服務(wù)不同于C端消費，針對不同行業(yè)、不同使用場景，需要服務(wù)商拿出功能覆蓋面廣、普適性強、落地場景貼近工作流程的產(chǎn)品。針對企業(yè)級服務(wù)另外2個核心點成本控制和規(guī)模效應(yīng)，其實現(xiàn)前提就是產(chǎn)品能否完成一套全流程體系化服務(wù)。渠道工具僅僅是招聘的開端，將渠道與后續(xù)的流程、決策等招聘體系環(huán)節(jié)打通，才有望將HR SaaS基于大數(shù)據(jù)和人工智能進行規(guī)模化發(fā)展。國內(nèi)老牌人力資源服務(wù)商中諸如北森、大易，在某個功能上的SaaS服務(wù)已相當(dāng)成熟；而e成這樣的新興品牌，則更關(guān)注在體系搭建中創(chuàng)新發(fā)展，將機器學(xué)習(xí)與智能分析貫穿HR工作始終。
與其他企業(yè)服務(wù)產(chǎn)品類似，大數(shù)據(jù)招聘服務(wù)也需要經(jīng)歷兩次銷售：第一次關(guān)注開發(fā)新客戶，第二次重在留住老客戶。客戶留存率作為一道“硬指標”直接反映了客戶對產(chǎn)品服務(wù)的認可度，也是服務(wù)商能否從激烈競爭中脫穎而出的關(guān)鍵所在；加之大數(shù)據(jù)產(chǎn)品前期研發(fā)及獲客的高昂投入，老客戶留存帶來的營收補給也與企業(yè)未來生存狀況密切相關(guān)。
而入口產(chǎn)品作為導(dǎo)流、獲客、留存乃至變現(xiàn)的第一道防線，肩負重擔(dān)。產(chǎn)品能否迅速為HR帶來有價值數(shù)據(jù)、是否有豐富的場景應(yīng)用價值、能否滿足長期大體量需求，直接決定著客戶留存態(tài)度。這就要求服務(wù)帶來的入口產(chǎn)品要具備“需求普遍”、“使用頻度高”、“依賴性強”等基本特征。
e成人才庫產(chǎn)品，作為其一站式大數(shù)據(jù)服務(wù)體系的切入口，就落足于招聘的第一道坎：“從哪里找人”。從信息整合功能出發(fā)，將人才甄選渠道進行智能化建設(shè)，核心點則聚焦于通過大數(shù)據(jù)算法和人工智能技術(shù)，機器學(xué)習(xí)企業(yè)的用人偏好及候選人求職偏好，將外網(wǎng)最新候選人資源與企業(yè)簡歷檔案進行雙向智能匹配，直接提高HR招聘和候選人面試效率。僅此一項，每年能為企業(yè)節(jié)約30%購買簡歷成本、減少70%無效溝通，在企業(yè)用戶中頗受好評。云人才庫實現(xiàn)二次銷售之余也為人脈內(nèi)推、人才地圖、雇主品牌等多項產(chǎn)品反哺導(dǎo)流，多重功能組合引導(dǎo)，拓展完善HR對于大數(shù)據(jù)招聘產(chǎn)品的認知范圍和使用體驗。
同時，標桿客戶的良好使用體驗為服務(wù)產(chǎn)品提供行業(yè)背書，也對人力資源領(lǐng)域的市場教育起到了積極作用，形成行業(yè)轉(zhuǎn)型良性循環(huán)。
未來，能否把握大數(shù)據(jù)與人工智能技術(shù)變革帶來的市場重組新機、打破硅谷創(chuàng)新壟斷地位，實現(xiàn)由“跟風(fēng)者”向“創(chuàng)造者”的角色轉(zhuǎn)型，國內(nèi)服務(wù)商對技術(shù)積累、產(chǎn)品打磨的耐性，對資金與人才投入的決心，將起到?jīng)Q定性作用。
